Bonnes Intentions et Mauvaises Conséquences

Dans cet article, nous couvrons quelques-unes des conséquences de l’application d’un prix d’exercice à la juste valeur de marché. Le rapport d'évaluation du prix d’exercice de vos BSPCE doit être correctement réalisé car vous devez rechercher une cohérence dans la détermination de vos prix à la juste valeur.

Vivre avec les bonnes intentions du passé

Récemment, de nombreuses entreprises françaises, y compris des investisseurs et des avocats, ont reconnu une anomalie dans les plans de BSPCE précédents. Ils ont réalisé que les prix d'exercice fixés pour ces plans ne reflétaient pas la juste valeur de marché. Cette prise de conscience survient à un moment où ces entreprises envisagent la mise en œuvre de calculs de juste valeur marchande pour leurs prochains plans de BSPCE. Par conséquent, cela a conduit à une situation où la direction fait face à des incohérences, et les anciens employés se sentent lésés car ils ont été dotés de BSPCE à un prix d'exercice plus élevé que ceux accordés dans le nouveau plan.

Prenons, par exemple, une entreprise en Série C qui a établi trois plans de BSPCE pour tous les employés à chaque tour de levée de fonds, avec un prix d’exercice non décoté. Le prix d'exercice en Seed était de 10€ par action, le deuxième en serie A à 20€ et le troisième en serie B à 40 €. Cependant, lors d'un nouveau tour de financement, la direction a réalisé la nécessité d'aligner les prix d'exercice des BSPCE avec la juste valeur marchande. Lors de ce tour, le prix d'émission pour les investisseurs a été fixé à 80 € par action de préférence C. Selon le rapport d'évaluation, la juste valeur du prix d'exercice des BSPCE est de 30 €. Cette nouvelle attribution à un prix de marché a démoralisé les anciens employés car ils voient maintenant que les prix d'exercice antérieurs étaient surévalués et que le nouveau plan offre un prix plus avantageux (30 €) par rapport au précédent (40 €), faisant apparaître une décote de 62,5% par rapport au dernier tour (80€). Cette situation a involontairement conduit à une disparité où un groupe d'employés détient des options à prix élevé tandis qu'un autre, rejoignant quelques jours ou semaines plus tard, bénéficie d'options nettement moins chères.

Dans cette situation, la direction n'a pas d'autre choix que d'annuler et de remplacer le plan précédent pour résoudre le problème afin d'atténuer le ressentiment des employés et l'incohérence de gestion. En effet, on ne peut pas en droit français modifier le prix d’attribution des anciens plans, car le prix doit être déterminé le jour de l’attribution.

Concrètement, un employé qui avait reçu 100 BSPCE à 40€, se verra attribuer 100 BSPCE nouveaux à 30€ pour annuler et remplacer l’ancienne attribution de l’ancien plan. Que fait on alors du vesting ? Le vesting est une considération purement contractuelle, donc il est d’usage de replacer le démarrage du vesting et du cliff à la date de la première attribution pour ces employés de sorte que pour eux l’opération soit absolument neutre. Ils pourront par ailleurs recevoir à titre complémentaire des nouveaux BSPCE selon le nouveau plan d’attribution avec un vesting qui démarrera à la date d’attribution du nouveau plan.

La transition entre deux systèmes est encore plus complexe en cas de "down round” ou de valorisation revue à la baisse. Inévitablement, un tel changement doit être préparé et bien communiqué afin que chacun ressente ce changement comme une opportunité pour tous.

Vivre avec les conséquences dans le futur

Pour les entreprises en phase de démarrage, la réalité est qu'il y a moins de risques à avoir une décote agressive par rapport aux entreprises plus grandes et plus établies. Cela dit, viendra un moment où cette fenêtre se fermera, comme cela arrive inévitablement lorsque vous construisez une entreprise prospère. Lorsque cela se produit, vous ferez face à une augmentation significative de votre JVM alors que vous sortez d'une décote trop agressive et êtes effectivement contraint à une évaluation propre.

Vous avez à nouveau involontairement créé une situation où un groupe d'employés a des options à très bas prix et un autre groupe — certains qui n'auront commencé que quelques jours ou semaines après le premier groupe — avec des options nettement plus chères, même si l'entreprise n'a pas changé de manière significative depuis. Vous avez maintenant un monde de « nantis » et de « démunis », car inévitablement, les employés vont se parler et le ressentiment peut alors s'accumuler. Ce problème restera avec vous, apparaissant chaque fois que vous aurez des discussions sur la rémunération impliquant ces employés.

Les petits gains sur le prix d’exercice agressif que vous arrivez à obtenir de votre évaluation ne feront pas une grande différence dans le salaire net de vos employés lorsqu'il y aura un événement de liquidité significatif.

Examinons les calculs sur la manière dont la différence économique en centimes, dixièmes ou même en dollars dans les prix d'exercice n'aura pas un impact matériel significatif dans le contexte global d'un événement de liquidité :

Prenons un exemple, disons qu'un employé se voit octroyer initialement 100 000 options avec un prix d'exercice de 0,35 €. Six ans plus tard, l'entreprise réalise une sortie où les actions ordinaires valent 50 €.

Voici ce que cet employé emporte avant impôts sur cette attribution :

(50 € - 0,35 €) x 100 000 actions = 4 965 000 €

Maintenant, disons qu'au lieu de 0,35 €, le prix d'exercice au moment de l'attribution de cet employé avait été de 2,00 €. Alors, le salaire net avant impôts aurait été :

(50 € - 2,00 €) x 100 000 actions = 4 800 000 €

Bien que la différence entre les deux prix d'exercice de 0,35 € et 2,00 € semble significative (471 % !), le résultat financier réel avait une différence de 3 %.

La leçon à retenir ici est qu'il est important de garder les choses en perspective. Vos actions ordinaires vont s'apprécier d'une manière qui reflète les progrès que vous réalisez dans la construction de votre entreprise. Gardez à l'esprit : faire des choses qui pourraient invalider votre plan de BSPCE exposera fiscalement l'entreprise et vos employés, réduisant considérablement le gain qu'ils pourraient retirer de leurs options. Par exemple, l'administration fiscale pourrait requalifier les BSPCE en salaires, entraînant des charges sociales à payer par l'entreprise et déclenchant un événement fiscal au niveau des bénéficiaires.

La conclusion... Drive safe !

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